Kurumsal Kültür ve Entropi
Termodinamiğin ikinci yasası şirketler için de geçerlidir; bilinçli bir enerjiyle sürekli inşa edilmeyen her kurum, kaçınılmaz olarak toksisiteye ve çürümeye sürüklenir.
Kültür, duvarlara asılan vizyon cümleleri değil, kimse bakmıyorken çalışanların nasıl karar aldığıdır. İfade edilmeyen inançlar, ödüllendirilen davranışlar ve tolere edilen yetersizlikler toplamı, kurumun gerçek DNA'sını oluşturur. Yönetim gurusu Peter Drucker'ın meşhur ifadesiyle, kültür stratejiyi kahvaltıda yer; zira en kusursuz iş planları dahi, toksik ve işbirliğine kapalı bir insan altyapısı üzerinde hayatta kalamaz.
Fizikteki entropi yasası, izole sistemlerin zamanla düzensizliğe (kaosa) meyledeceğini söyler. Organizasyonlarda da kültürel entropi tam olarak budur. Yönetim boşlukları, tutarsız kararlar ve iletişimsizlik, sistemdeki sürtünmeyi artırır. Eğer yöneticiler kültürü aktif bir mühendislik problemi olarak ele alıp sürekli pozitif enerji (liderlik, takdir, net beklentiler) pompalamazsa, sistem kendi kendine dedikoduya, politik çekişmelere ve güç oyunlarına yenik düşer. Yüksek entropi oranına sahip şirketler, zamanlarının ve kaynaklarının çoğunu rakiplerle savaşmak yerine içerideki çatışmaları çözmek için harcarlar.
Kültürel bütünlüğü korumak, liderlerin örnek teşkil etmesiyle başlar. Terfiler, işten çıkarmalar ve prim dağıtımı, şirketin gerçekte neye değer verdiğinin en güçlü sinyalleridir. Sadece teknik yetkinliği yüksek olduğu için toksik davranışları görmezden gelinen "parlak yıldızlar", entropiyi tetikleyen ana katalizörlerdir. Zayıf kültürel bağları olan sistemlerde enerji daima dışarı sızar; güçlü yapılarda ise bu enerji doğrudan inovasyona ve müşteri değerine dönüştürülür.
