Çatışma Yönetimi Thomas Kilmann
Çatışma, yok edilmesi gereken bir hastalık değil, zıt fikirlerin sürtünmesinden inovasyon enerjisi çıkaran doğal bir jeneratördür; asıl risk çatışmanın varlığı değil, yönetilememesidir.
Kurumsal organizasyonlarda "sıfır çatışma" hedefi bir ütopya olmanın ötesinde, tehlikeli bir durgunluk (stagnation) işaretidir. Farklı departmanların, hedeflerin ve kişiliklerin bir arada çalıştığı bir ekosistemde anlaşmazlıkların ortaya çıkması sistemin çalıştığının kanıtıdır. Mesele, bu çatışmaların kişisel yıkımlara dönüşmesini engellemek ve enerjiyi analitik bir çözüme kanalize edebilmektir. Thomas-Kilmann Çatışma Modeli (TKI), kriz anlarında bireylerin takındığı tutumları iki temel boyuta ayırarak standardize eder: Kendi isteklerini elde etme çabası (İddiacılık) ve karşı tarafı tatmin etme çabası (İşbirliğine yatkınlık).
Bu iki eksenin kesişimi beş farklı stratejik reaksiyon doğurur. Eğer konu hayati önem taşıyorsa, lider iddiacı bir "Rekabet" stratejisi izler. Sorun önemsiz ve zaman kaybıysa "Kaçınma" mekanizması devreye girer. İlişkileri korumak kısa vadeli hedeflerden daha değerliyse "Boyun Eğme" (Uyum sağlama) taktiği uygulanır. Hızlı bir orta yol bulunması gerektiğinde her iki tarafın da kısmen feragat ettiği "Uzlaşma" aranır. Ancak zaman ve kaynak sınıntısı olmadığında, iki tarafın da ihtiyaçlarını tam anlamıyla çözen nihai hedef "İşbirliği" stratejisidir. Liderlik, hangi durumda hangi silahın çekileceğini bilme sanatıdır.
